Modernisation de la Loi 27 : les deux dates clés (6 octobre 2025 et 1er octobre 2026) expliquées en détail
- Manuela Rigaud Théodore
- il y a 11 heures
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La modernisation de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, souvent appelée Loi 27, élargit la prévention obligatoire en milieu de travail.
La santé psychologique fait maintenant partie intégrante de la démarche de santé et sécurité du travail. Les employeurs doivent considérer les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques, ergonomiques, chimiques ou biologiques.
Deux dates structurent la mise en conformité des employeurs québécois :
Le 6 octobre 2025 pour l’intégration obligatoire des risques psychosociaux
Le 1er octobre 2026 pour la fin du régime transitoire et l’application complète du régime permanent
Ces dates concernent les employeurs, les gestionnaires, les équipes des ressources humaines et les personnes responsables de la prévention.
Le 6 octobre 2025 : intégrer les risques psychosociaux dans le régime transitoire
Le 6 octobre 2025 correspond à une échéance spécifique survenue à l’intérieur du régime transitoire prévu par la modernisation de la Loi 27.
Le régime transitoire avait pour rôle de permettre aux milieux de travail de s’adapter progressivement aux নতুন mécanismes de prévention et de participation avant l’application complète du régime permanent.
Sa fonction n’était pas seulement de reporter des obligations. Il servait à structurer la transition, à installer les mécanismes requis et à préparer leur intégration durable dans la gestion courante de l’organisation.
Dans ce cadre, les employeurs devaient progressivement mettre en place, selon la taille de l’établissement et les exigences applicables :
Les comités de santé et de sécurité
Les représentants en santé et sécurité
Les agents de liaison en santé et sécurité
Les programmes de prévention
Les plans d’action
Les premières démarches d’identification et d’analyse des risques
Le 6 octobre 2025 constituait l’échéance clé de ce régime transitoire pour l’intégration obligatoire des risques psychosociaux dans la démarche de prévention.
Cette obligation modifie la manière d’évaluer la santé et la sécurité au travail. La prévention ne doit plus se limiter aux accidents, aux blessures, aux équipements ou aux conditions physiques.
Elle doit aussi couvrir les facteurs pouvant affecter la santé psychologique et physique des travailleurs.
Que sont les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont liés notamment :
À l’organisation du travail
Aux pratiques de gestion
À la charge de travail
Aux conditions d’emploi
Aux relations entre les personnes
Au niveau d’autonomie
À la clarté des rôles
À la reconnaissance
Aux situations de violence ou de harcèlement
À l’exposition à un événement potentiellement traumatique
Un risque psychosocial ne correspond pas uniquement à une difficulté individuelle. Il peut être produit ou amplifié par le fonctionnement de l’organisation.
Une surcharge persistante, des priorités contradictoires, une absence de soutien ou des rôles mal définis peuvent créer des conditions favorisant le stress, les conflits, l’épuisement ou les absences.
De plus, la politique de prévention et de traitement du harcèlement doit être connue, accessible et intégrée aux pratiques de l’organisation.
Ce que l’employeur devait avoir mis en place au 6 octobre 2025
À cette date, les employeurs devaient intégrer les risques psychosociaux dans leur démarche de prévention.
Les actions à prévoir comprennent :
Identifier les risques psychosociaux présents
Analyser les situations à risque
Consulter les travailleurs
Déterminer les mesures de prévention
Désigner les personnes responsables
Établir un échéancier
Documenter les décisions
Assurer un suivi des mesures
Les risques doivent être intégrés au :
Programme de prévention pour les établissements visés
Plan d’action pour les établissements de plus petite taille
L’objectif n’est pas de produire un document général qui reste inutilisé. Le programme ou le plan doit refléter la réalité du milieu de travail.
Les mesures doivent correspondre aux risques observés. Une formation générale ne suffit pas toujours à réduire une surcharge de travail, un manque de clarté organisationnelle ou un conflit persistant.
Le 1er octobre 2026 : passer au régime permanent
Le 1er octobre 2026 marque la date limite générale retenue pour la fin du régime transitoire et l’entrée en vigueur du régime permanent.
Contrairement au régime transitoire, qui visait une adaptation progressive et la mise en place graduelle des mécanismes requis, le régime permanent exige que ces mécanismes soient pleinement intégrés, structurés et appliqués de façon continue.
Cette étape concerne l’ensemble des mécanismes de prévention et de participation prévus selon la taille de l’établissement.
À compter de cette date, les employeurs doivent fonctionner avec des mécanismes formels, définis, documentés et suivis.
Le régime permanent repose sur une logique simple :
Identifier les risques
Analyser les risques
Déterminer les priorités
Mettre en place des mesures
Faire participer les travailleurs
Vérifier les résultats
Mettre à jour les actions
Entreprises de 20 travailleurs ou plus
Les établissements comptant 20 travailleurs ou plus doivent généralement prévoir des mécanismes plus structurés.
Cela comprend notamment :
Un programme de prévention
Un comité de santé et de sécurité
Un représentant en santé et sécurité
La consignation de l’identification et de l’analyse des risques
Le suivi des mesures correctives
La participation des travailleurs
La formation des personnes désignées
Le comité de santé et de sécurité doit contribuer à la démarche de prévention.
Son rôle peut comprendre :
Examiner les risques présents
Participer à l’analyse des RPS
Formuler des recommandations
Suivre les mesures mises en place
Examiner les incidents et les signalements
Favoriser la circulation de l’information
Contribuer à la mise à jour du programme de prévention
Le représentant en santé et sécurité agit comme relais entre les travailleurs, l’employeur et les mécanismes de prévention.
Entreprises de moins de 20 travailleurs
Les établissements comptant 19 travailleurs ou moins ne sont pas exemptés de prévention.
Les obligations sont adaptées à leur taille, mais elles comprennent notamment :
Un plan d’action en prévention
L’identification des risques
L’intégration des RPS
La désignation d’un agent de liaison en santé et sécurité
La consultation des travailleurs
La détermination de mesures préventives
La conservation des documents pertinents
Le suivi de la mise en œuvre
Le plan d’action peut être plus simple qu’un programme de prévention complet.
Il doit toutefois préciser :
Les risques identifiés
Les priorités
Les mesures à prendre
Les responsables
Les échéances
Les modalités de suivi
La petite taille d’une entreprise ne supprime pas les risques psychosociaux. Elle modifie principalement la structure du mécanisme de prévention.
La prévention ne doit donc pas être traitée comme une action ponctuelle liée à une date limite.
Elle doit être intégrée :
Aux réunions de gestion
Aux rencontres d’équipe
Aux processus d’accueil
Aux évaluations des risques
Aux changements organisationnels
Aux enquêtes après incident
Aux décisions liées à la charge de travail
Aux pratiques de gestion des absences et des retours au travail
Les responsabilités des gestionnaires
Les gestionnaires jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux.
Ils sont souvent les premiers à observer :
Une surcharge persistante
Une baisse de participation
Des tensions entre collègues
Des comportements d’évitement
Une augmentation des erreurs
Des absences répétées
Une détérioration des communications
Une situation de harcèlement ou de violence
Leur responsabilité ne consiste pas à poser un diagnostic psychologique.
Elle consiste à :
Observer les situations de travail
Recevoir les préoccupations
Agir rapidement
Clarifier les attentes
Documenter les démarches
Diriger les personnes vers les ressources appropriées
Appliquer les politiques internes
Participer aux mesures de prévention
Les conversations de gestion deviennent donc un outil important de prévention.
Une question sur la charge de travail, les priorités ou les obstacles rencontrés peut permettre d’identifier une situation avant qu’elle ne se détériore.
Liste de vérification pour les employeurs
Pour évaluer votre niveau de préparation, vérifier les éléments suivants :
Gouvernance
Identifier la personne responsable de la prévention
Définir les rôles des gestionnaires
Mettre à jour la politique de harcèlement
Déterminer les mécanismes de signalement
Prévoir un processus de suivi
Identification des risques
Consulter les travailleurs
Examiner les indicateurs RH
Analyser la charge de travail
Repérer les conflits récurrents
Évaluer les pratiques de gestion
Considérer la violence et le harcèlement
Documenter les résultats
Mesures de prévention
Définir des mesures concrètes
Prioriser les risques
Nommer les responsables
Fixer des échéances
Prévoir des indicateurs de suivi
Réviser les mesures lorsque nécessaire
Participation
Mettre en place le comité SST lorsque requis
Désigner un représentant en santé et sécurité
Désigner un agent de liaison lorsque requis
Informer les travailleurs
Conserver les comptes rendus
Assurer une participation régulière
Une démarche à inscrire dans la durée
La modernisation de la Loi 27 établit une responsabilité claire : protéger la santé physique et psychologique des travailleurs.
Les deux dates doivent être comprises comme deux étapes complémentaires :
Le 6 octobre 2025 : intégrer officiellement les risques psychosociaux dans la prévention
Le 1er octobre 2026 : appliquer les mécanismes permanents de prévention et de participation selon la taille de l’établissement
La conformité ne se limite pas à l’existence d’une politique ou d’un document.
Elle repose sur la capacité de l’organisation à démontrer une démarche active, structurée et suivie.
Pour approfondir la prévention des risques psychosociaux, consultez les ressources de Manuela Psychoéducatrice. Une auto-évaluation des RPS peut également servir de point de départ pour repérer les principaux facteurs de risque dans votre organisation.
Pour un accompagnement adapté à votre réalité, consultez les services offerts aux organisations ou planifiez un appel découverte.
Sur ce, je vous souhaite une bonne santé mentale !
Sources et ressources
Cet article présente de l'information générale à des fins de sensibilisation. Il ne remplace pas un avis juridique ni les politiques de votre organisation.
Les obligations peuvent varier selon le secteur d’activité, la taille de l’établissement et la situation particulière de l’employeur.
Vérifier les exigences applicables auprès de la CNESST ou d’un professionnel qualifié.
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