Loi 27 : votre plan et vos gestionnaires sont prêts?

Le 1er octobre 2026, le délai d'un an accordé aux employeurs québécois arrive à échéance : chaque établissement doit avoir élaboré et mis en application son programme de prévention, pour vingt travailleurs et plus, ou son plan d'action, pour moins de vingt travailleurs.

Et pour la première fois depuis 1979, ces documents doivent traiter les risques psychosociaux avec le même sérieux que les risques physiques.

Dans la plupart des organisations que j'accompagne, la démarche est bien avancée. Le comité de santé et sécurité est formé ou l'agent de liaison est désigné, un sondage a été mené, les facteurs de risque sont nommés, le tableau des mesures est monté. Sur papier, c'est conforme (ou presque!)

Et pourtant, une question revient toujours, posée à voix basse à la fin des rencontres : « Concrètement, qu'est-ce qu'on demande à nos gestionnaires de faire de plus? »

C'est la bonne question. C'est aussi celle à laquelle presque aucun plan ne répond.

Ce que la loi demande, en une minute

La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, adoptée en 2021 et communément appelée Loi 27, reconnaît explicitement l'intégrité psychologique des personnes comme un objet de prévention. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, en vigueur depuis octobre 2025, précise les obligations.

Trois éléments méritent d'être retenus :

L'identification des risques psychosociaux est obligatoire. 

Il ne s'agit pas seulement du harcèlement et de la violence. On parle aussi de la charge de travail, de la reconnaissance, de l'autonomie décisionnelle, de la clarté des rôles, du soutien reçu et de l'isolement, y compris en télétravail.

La participation des travailleurs est obligatoire. 

Comité de santé et sécurité ou agent de liaison, selon la taille. Un plan rédigé en vase clos par les ressources humaines ne satisfait pas l'esprit du règlement.

La hiérarchie des mesures s'applique. 

Lorsque c'est possible, on élimine le risque à la source. On ne se contente pas d'outiller la personne à mieux l'endurer.

Ce troisième point est celui que les organisations sous-estiment le plus. Il change complètement la nature de l'exercice.

Le piège de la conformité documentaire

Éliminer un risque physique à la source, on sait faire : on met une garde sur la machine.

Éliminer un risque psychosocial à la source, ça veut dire toucher à l'organisation du travail elle-même : la quantité de mandats confiés, la manière dont les échéances sont fixées, le degré de latitude laissé à l'équipe, la façon dont on annonce un changement.

Or ces décisions ne se prennent pas dans un plan. Elles se prennent chaque semaine, dans un bureau, par un gestionnaire de premier niveau.

C'est là que la plupart des démarches s'arrêtent trop tôt. On documente le risque « surcharge de travail », on inscrit la mesure « sensibilisation des gestionnaires », on coche la case. Six mois plus tard, un inspecteur ou, pire, un arrêt de travail de dix-huit semaines, révèle que rien n'a bougé dans le quotidien réel.

Ce n'est pas de la mauvaise foi. C'est un problème d'outillage. Les gestionnaires ne manquent pas de bonne volonté, ils manquent de gestes précis et de mots précis.

Trois questions pour tester votre plan

Avant le 1er octobre, prenez votre programme de prévention ou votre plan d'action et posez-vous ces trois questions.

Un gestionnaire peut-il nommer trois mesures qui le concernent personnellement? 

Si la réponse tient en une formation d'une heure suivie l'an dernier, le risque est documenté, pas contrôlé.

Vos gestionnaires savent-ils quoi dire à quelqu'un qui ne va pas bien? 

Repérer un signal ne sert à rien si la conversation qui suit n'a jamais lieu, ou si elle se déroule si maladroitement que la personne se referme pour de bon. Savoir ouvrir, écouter sans diagnostiquer, ajuster ce qui relève de soi et rediriger vers les bonnes ressources : ce sont des habiletés qui s'apprennent, pas des traits de personnalité.

Vos gestionnaires connaissent-ils la limite de leur rôle? 

Un gestionnaire qui se transforme en confident permanent s'épuise, puis quitte. Un gestionnaire qui lance le numéro du programme d'aide aux employés dans les deux premières minutes envoie le message inverse de celui qu'il croit envoyer. La ligne se situe entre les deux, et elle se nomme explicitement : responsable du travail, pas du mieux-être.

La bonne nouvelle

Une démarche construite autour des vraies pratiques de gestion coûte rarement plus cher qu'une démarche purement documentaire. Elle prend simplement un autre chemin : on part de ce que vivent les équipes, on ajuste ce qui relève de l'organisation, puis on donne aux gestionnaires les mots et les gestes correspondants.

Mon approche est psychoéducative : je ne cherche pas à réparer les personnes, je travaille sur ce qui les entoure, soit la charge, le cadre, les façons de faire et les mots qu'on emploie. C'est exactement ce que la Loi 27 demande, et c'est aussi ce qui fonctionne le mieux, indépendamment de toute obligation légale.

Mon accompagnement s'appuie sur la Grille d'identification des risques psychosociaux du travail de l'INSPQ, un outil dont l'utilisation exige une attestation officielle que je détiens.

Où en êtes-vous?

Si vous vous demandez si votre plan tiendra la route au-delà du papier, parlons-en.

Réservez un appel découverte de 15 minutes, sans frais. 

On regarde ensemble où en est votre démarche, ce qui manque du côté des gestionnaires, et par quoi commencer d'ici l'échéance.

Sur ce, je vous souhaite une bonne santé mentale!

Cet article est un outil de sensibilisation. Il ne remplace pas un avis juridique ni les politiques de votre organisation. Pour le texte officiel et les outils de la CNESST, consultez cnesst.gouv.qc.ca.