Loi 27 : 5 étapes pour boucler votre programme de prévention avant le 1er octobre
La Loi 27 sur les risques psychosociaux impose une intégration formelle des risques psychosociaux dans les mécanismes de prévention au travail.
Le repère du 1er octobre 2026 sert ici de date cible pour finaliser votre démarche. Certaines sources mentionnent également le 6 octobre 2026, selon les dispositions applicables et la date d’entrée en vigueur retenue. Vérifier votre situation auprès de la CNESST.
L’obligation de prévenir les risques psychosociaux est déjà active. Le délai ne suspend pas les responsabilités de l’employeur.
Vérifier votre obligation
20 travailleurs et plus : élaborer et appliquer un programme de prévention
Moins de 20 travailleurs : élaborer et appliquer un plan d’action en prévention
Tous les établissements : identifier et prévenir les risques psychosociaux liés au travail
Tous les documents : intégrer les risques, les mesures, les responsables et le suivi
La démarche doit être propre à votre établissement. Un modèle général ne suffit pas à démontrer que les risques réels ont été analysés.
Les risques psychosociaux concernent notamment :
La charge de travail
L’autonomie décisionnelle
La reconnaissance
Le soutien des gestionnaires et des collègues
La justice organisationnelle
La communication
Le harcèlement
La violence
Les exigences émotionnelles
L’isolement
Les changements organisationnels
La conciliation travail-vie personnelle
La CNESST présente les risques psychosociaux liés au travail ainsi que les obligations de prévention applicables.
Étape 1 — Cadrer la démarche
Désigner les responsables
Nommer les personnes responsables de la démarche :
Direction
Ressources humaines
Gestionnaires
Comité de santé et de sécurité
Représentant en santé et sécurité
Agent de liaison, lorsque requis
Définir le rôle de chaque personne :
Coordonner l’analyse
Organiser la consultation
Documenter les constats
Choisir les mesures
Suivre les résultats
Mettre à jour le programme
Délimiter le périmètre
Préciser les éléments à examiner :
Établissements concernés
Groupes de travailleurs
Postes et fonctions
Horaires
Équipes
Modes de travail
Changements récents
Situations particulières
Éviter de limiter l’analyse aux plaintes officielles. Les risques peuvent exister sans plainte formelle.
Établir un calendrier
Planifier les principales dates :
Action | Responsable | Échéance |
Préparer la démarche | Direction ou RH | Semaine 1 |
Recueillir les données | RH et gestionnaires | Semaines 1 à 3 |
Analyser les risques | Équipe désignée | Semaines 3 à 5 |
Choisir les mesures | Direction et comité SST | Semaines 5 à 6 |
Intégrer au programme | RH ou prévention | Semaines 6 à 8 |
Communiquer et suivre | Gestionnaires | En continu |
Commencer par les risques les plus importants. Ne pas attendre d’avoir un document complet pour corriger une situation urgente.
Étape 2 — Identifier les risques psychosociaux
Utiliser plusieurs sources
Croiser les informations disponibles :
Sondage confidentiel
Groupes de discussion
Entretiens individuels
Rencontres d’équipe
Données d’absentéisme
Roulement de personnel
Heures supplémentaires
Plaintes et signalements
Accidents et incidents
Entrevues de départ
Observations des gestionnaires
Résultats de sondages précédents
La collecte doit permettre d’observer l’organisation du travail. Elle ne doit pas viser à évaluer la personnalité ou la résistance individuelle des employés.
Examiner le travail réel
Poser des questions concrètes :
Les priorités sont-elles claires?
Les délais correspondent-ils aux ressources disponibles?
Les interruptions sont-elles fréquentes?
Les rôles se chevauchent-ils?
Les décisions sont-elles expliquées?
Les employés peuvent-ils signaler une surcharge?
Les gestionnaires disposent-ils d’une marge de manœuvre?
Les équipes reçoivent-elles un soutien adéquat?
Les efforts sont-ils reconnus?
Les conflits sont-ils traités rapidement?
Les changements sont-ils communiqués à temps?
Consulter la grille d’auto-évaluation des risques psychosociaux pour structurer cette première analyse.
Protéger la confidentialité
Prévoir des règles claires :
Informer les employés de l’objectif
Limiter l’accès aux données
Regrouper les réponses
Retirer les informations permettant d’identifier une personne
Communiquer les constats généraux
Protéger les situations individuelles
Prévoir un mécanisme de traitement des signalements
Une consultation sans retour d’information peut réduire la participation aux démarches suivantes.
Étape 3 — Analyser et prioriser les risques
Identifier un risque ne suffit pas. Il faut établir son importance et ses causes.
Distinguer les symptômes des causes
Exemple :
Symptôme : augmentation de l’absentéisme
Risque possible : surcharge de travail
Cause à examiner : objectifs irréalistes, manque de personnel ou priorités instables
Mesure possible : revoir la répartition des tâches et les échéanciers
Autre exemple :
Symptôme : tensions entre deux équipes
Risque possible : faible soutien ou communication insuffisante
Cause à examiner : responsabilités mal définies
Mesure possible : clarifier les rôles et instaurer une rencontre de coordination
Évaluer chaque risque
Utiliser une méthode simple :
Décrire le risque
Identifier les personnes exposées
Décrire les situations d’exposition
Repérer les causes
Évaluer la fréquence
Évaluer les conséquences possibles
Vérifier les mesures existantes
Déterminer la priorité
Prioriser les risques :
Fréquents
Durables
Présents dans plusieurs équipes
Associés à une détérioration du climat
Difficiles à signaler
Peu contrôlés
Susceptibles d’affecter la santé physique ou psychologique
Étape 4 — Inscrire les mesures dans le programme
Le programme de prévention ou le plan d’action doit présenter des mesures précises.
Pour chaque risque prioritaire, inscrire :
Le risque identifié
Les causes observées
Les travailleurs concernés
Les mesures existantes
Les nouvelles mesures
Le responsable
L’échéance
Les ressources nécessaires
L’indicateur de suivi
La date de révision
Privilégier les mesures à la source
Les mesures organisationnelles doivent être prioritaires :
Ajuster la charge de travail
Clarifier les rôles
Réviser les objectifs
Améliorer la planification
Stabiliser les horaires
Augmenter la participation aux décisions
Améliorer la circulation de l’information
Renforcer le soutien des gestionnaires
Prévoir des mécanismes de résolution des conflits
Corriger les situations de harcèlement ou de violence
Ajouter ensuite les mesures complémentaires :
Formation des gestionnaires
Sensibilisation des équipes
Processus de signalement
Accompagnement individuel
Programme d’aide aux employés
Soutien au retour au travail
Une formation seule ne corrige pas une surcharge structurelle. Un programme d’aide ne remplace pas une intervention sur l’organisation du travail.
L’INSPQ définit les risques psychosociaux et propose des outils sur la charge de travail, l’autonomie, la reconnaissance, le soutien, la communication et la participation.
Étape 5 — Mettre en œuvre, communiquer et suivre
Un document non appliqué ne constitue pas une démarche complète.
Communiquer les décisions
Informer les employés :
Des risques identifiés
Des priorités retenues
Des mesures prévues
Des responsables
Des échéances
Des mécanismes de signalement
Des modalités de suivi
Adapter le message aux différents groupes :
Direction
Gestionnaires
Employés
Comité SST
Représentant en santé et sécurité
Suivre les indicateurs
Choisir quelques indicateurs utiles :
Taux d’absentéisme
Roulement
Heures supplémentaires
Plaintes
Signalements
Délais de traitement
Participation aux consultations
Résultats de sondage
Perception de la charge de travail
Perception du soutien
Nombre de mesures réalisées
Éviter de suivre uniquement les résultats individuels. Les indicateurs doivent permettre d’évaluer les pratiques et les conditions de travail.
Réviser le programme
Prévoir une mise à jour au moins annuelle. Réviser également le programme après :
Une réorganisation
Une fusion
Une croissance rapide
Une réduction d’effectif
Un changement de direction
Une modification des horaires
Un incident important
Une plainte ou un signalement
Une détérioration du climat de travail
Plan d’action express avant le 1er octobre
Dans les 7 prochains jours
Confirmer l’établissement visé
Vérifier le nombre de travailleurs
Désigner les responsables
Rassembler les documents existants
Informer le comité SST
Choisir la méthode de consultation
Dans les 30 prochains jours
Recueillir les données
Consulter les équipes
Analyser les principaux facteurs
Repérer les situations urgentes
Prioriser les risques
Choisir les premières mesures
Dans les 60 prochains jours
Rédiger la section sur les risques psychosociaux
Inscrire les responsables et les échéances
Mettre en œuvre les mesures prioritaires
Former les gestionnaires concernés
Communiquer le plan aux employés
Avant l’échéance
Valider le contenu du programme
Documenter les consultations
Vérifier l’application des mesures
Produire un calendrier de suivi
Prévoir la mise à jour annuelle
Conserver les preuves de la démarche
À retenir
La conformité à la Loi 27 ne consiste pas à ajouter une page sur la santé psychologique.
Elle exige une démarche structurée :
Cadrer la prévention
Identifier les risques
Analyser et prioriser
Inscrire les mesures
Appliquer et suivre
Les risques psychosociaux doivent être traités comme les autres risques de santé et de sécurité du travail. L’analyse doit porter sur l’organisation, les pratiques de gestion, les conditions d’emploi et les relations sociales.
Pour un accompagnement adapté à votre réalité, planifiez un appel découverte.
Sur ce, je vous souhaite une bonne santé mentale!
Sources et ressources
Date cible mentionnée à titre informatif. Vérifier l’échéance applicable à votre établissement auprès de la CNESST.
Le contenu vise la prévention et la sensibilisation. L’analyse de conformité doit être adaptée à votre réalité organisationnelle.
Cet article présente de l'information générale à des fins de sensibilisation. Il ne remplace pas un avis juridique ni les politiques de votre organisation.
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