Pourquoi le Profil Nova se fait en équipe?
- Manuela Rigaud Théodore
- il y a 6 jours
- 3 min de lecture
« J'aimerais faire passer un test de personnalité à un de mes employés. Il ne fonctionne pas bien avec le reste de l'équipe. »
L'intention derrièere cette demande est sincère, mais elle repose sur une prémisse à corriger : elle suppose que le problème est logé dans une personne. Il se trouve presque toujours dans l'espace entre les personnes, dans la façon dont l'information circule et dans les attentes que chacun croit évidentes sans les avoir formulées.
Ce qui a changé en octobre 2025
La Loi 27 a fait entrer les risques psychosociaux dans la même catégorie que les risques physiques. L'employeur doit maintenant protéger l'intégrité psychique de ses travailleurs, et cela s'applique à toutes les organisations, peu importe leur taille.
Concrètement, vous devez identifier les risques, les corriger ou les contrôler, documenter votre démarche et y faire participer vos employés.
La CNESST reconnaît cinq facteurs de risques psychosociaux : la charge de travail, l'autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle. Trois de ces cinq ne se mesurent pas dans une personne. Ils se mesurent dans une relation.
Ce que la démarche collective produit
Identifier
Quand les profils d'une équipe sont posés côte à côte, la carte collective montre ce qu'aucun sondage annuel ne révèle : que sept personnes sur douze ont besoin de temps de réflexion alors que les réunions sont convoquées la veille pour le lendemain, ou que la charge de coordination repose sur deux personnes qui ne l'ont jamais demandée.
Corriger
L'atelier transforme ces constats en engagements d'une banalité désarmante et d'une efficacité redoutable : les ordres du jour circulent 48 heures à l'avance, les urgences passent par un canal unique, on nomme qui décide quoi. Chacun agit directement sur un facteur de risque reconnu.
Documenter
Le rapport d'équipe anonymisé est une pièce datée, produite par une professionnelle externe. Un profil individuel, lui, appartient à l'employé et n'entre jamais dans votre documentation.
Faire participer
Un atelier où chaque personne explique son fonctionnement à ses collègues et contribue aux engagements collectifs constitue une consultation réelle et traçable.
Pourquoi le faire à moitié se retourne contre vous
Profiler seulement quelques membres d'une équipe est souvent pire que de ne rien faire. La personne ciblée comprend très bien ce qui se passe et en conclut qu'elle est le problème. Les collègues spéculent. Vous venez de créer un traitement d'exception dans un milieu où la justice organisationnelle est justement l'un des cinq facteurs à surveiller.
Deux règles s'appliquent en tout temps : le rapport individuel appartient au participant et lui est remis directement, et aucun résultat ne sert à évaluer, à promouvoir ou à congédier. Sans ces garde-fous, vous obtenez des profils de façade et une carte d'équipe qui ne vaut rien.
La question à vous poser
La conformité est le plancher, pas le plafond. Ce que les équipes rapportent après l'atelier, c'est rarement « nous sommes conformes », mais plutôt « on comprend enfin pourquoi ça accrochait ».
Cela dit, si la CNESST vous demandait demain de démontrer comment vous avez identifié les risques psychosociaux dans votre équipe, que lui montreriez-vous?
Si la réponse tient en un haussement d'épaules, on devrait se parler.
Sur ce, je vous souhaite une bonne santé mentale!
Cet article est un outil de sensibilisation. Il ne remplace pas un avis juridique ni les politiques de votre organisation. Pour le texte officiel et les outils de la CNESST, consultez cnesst.gouv.qc.ca.
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